Junior : coût complet et engagement direct
Un recrutement junior (CDD/CDI) implique en général :
- un salaire brut souvent au moins proche du SMIC (ou plus selon la convention),
- des charges patronales “classiques”,
- un engagement immédiat (et un coût d’erreur potentiellement élevé si le profil ne convient pas).
Apprenti : rémunération encadrée, liée à l’âge et à l’année de contrat
Le salaire d’un apprenti est fixé en pourcentage du SMIC selon l’âge et l’année d’exécution du contrat. La grille et des exemples de montants sont détaillés par
Service-Public.
Première idée reçue à balayer : non, le coût salarial d’un apprenti n’est pas plus élevé par nature. Il est généralement plus bas qu’un junior, surtout en début de contrat.
Dans les organisations qui recrutent régulièrement, le vrai coût n’est pas uniquement salarial : c’est le coût de la tension sur les compétences, du turnover et des recrutements “dans l’urgence”. L’apprentissage répond précisément à ce sujet : il permet de construire un pipeline de talents sur des métiers en évolution (communication, marketing, création, digital), avec des profils formés au contexte réel de l’entreprise.
Pour une PME structurée comme pour un grand groupe, recruter un apprenti est aussi un levier de marque employeur et de transmission : vous montrez que vous investissez dans la montée en compétences, vous valorisez vos experts internes, et vous préparez des recrutements futurs sur des profils que vous avez déjà observés en situation.
L'apprentissage n’est pas seulement une alternative au recrutement junior. C’est une manière de sécuriser vos compétences et de recruter plus intelligemment à moyen terme.
Junior : autonomie supposée, adaptation réelle
Un junior est souvent recruté avec l’idée qu’il sera rapidement autonome. Dans la pratique, il doit :
- comprendre la culture d’entreprise,
- maîtriser les outils internes,
- adopter les méthodes,
- prendre ses repères.
Ce temps d’adaptation existe même si la personne a un diplôme.
Apprenti : montée en compétences attendue et structurée
Le contrat d’apprentissage est conçu en alternance entre entreprise et CFA, avec une progression sur la durée du contrat.
La différence : l’onboarding de l’apprenti est prévu et pilotable, car la montée en compétences fait partie du dispositif.
Les derniers mois, les règles de cotisations côté apprenti ont évolué (notamment la limite d’exonération côté salarié), ce qui impacte la lecture “net/brut”.
Le BOSS (Bulletin officiel de la sécurité sociale) explique l’exonération de cotisations salariales dans la limite de 50 % du SMIC.
L’Urssaf (via Mon-entreprise) reprend également la règle applicable aux contrats conclus depuis le 1er mars 2025 avec la limite à 50 % du SMIC.
L’Urssaf relie ce changement à la LFSS 2025.
Service-Public a publié une actualité pédagogique sur cette baisse du seuil d’exonération.
Point important : ces éléments jouent surtout sur la structure des cotisations et la lecture de la rémunération. Ils ne transforment pas l’apprentissage en option plus chère que le recrutement d’un junior.
- la compatibilité avec l’équipe,
- la vitesse de prise en main,
- la fidélisation.
forme un futur collaborateur à ses méthodes,
observe le potentiel sur la durée,
réduit le risque de décalage entre promesse et réalité.
Et surtout, l’apprentissage est un cadre où l’on accepte qu’une partie de la progression soit accompagnée. Ce qui limite les mauvaises surprises.
Quand on met tout dans la balance :
- rémunération encadrée (pourcentage du SMIC),
- cadre légal et progression structurée,
…l’apprentissage apparaît moins comme une dépense “à gérer”, et davantage comme un levier RH : former tout en produisant, sécuriser un vivier, et recruter plus intelligemment.
